Schadensersatz wegen unterbliebener Zielvereinbarung

Ein schuldhafter Verstoß des Arbeitgebers gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, mit dem Arbeitnehmer für eine Zielperiode Ziele zu vereinbaren, bei deren Erreichen eine Bonuszahlung erfolgt, löst jedenfalls nach Ablauf der Zielperiode grundsätzlich einen Anspruch auf Schadensersatz statt der Leistung aus, so das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 17.12.2020.

Bei Zielvereinbarungen, von deren Erfüllung eine Bonuszahlung abhängt, sind die zu erreichenden Ziele von den Arbeitsvertragsparteien gemeinsam festzulegen. Im Gegensatz dazu werden Zielvorgaben allein vom Arbeitgeber im Wege der einseitigen Leistungsbestimmung getroffen. Ob eine Zielvereinbarung oder eine Zielvorgabe gemeint ist, ist durch Auslegung der vertraglichen Vereinbarung zu ermitteln.

Hat der Arbeitgeber schuldhaft kein Gespräch mit dem Arbeitnehmer über eine Zielvereinbarung geführt, ist der für den Fall der Zielerreichung zugesagte Bonus bei der abstrakten Schadensberechnung Grundlage für die Ermittlung des dem Arbeitnehmer zu ersetzenden Schadens. Der Arbeitnehmer muss also nicht darlegen und beweisen, dass er das Ziel, das ja gerade unbekannt geblieben ist, auch erreicht hätte. Allerdings bleibt es dem Arbeitgeber unbenommen, besondere Umstände, die die Annahme ausschließen, dass der Arbeitnehmer die vereinbarten Ziele erreicht hätte, darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen.

Ist allerdings nicht ausdrücklich vereinbart, dass der Arbeitgeber die Initiative zur Führung eines Gesprächs über eine Zielvereinbarung zu ergreifen hat und lässt sich diese Verpflichtung auch nicht durch Auslegung der Bonusregelung ermitteln, ist nicht davon auszugehen, dass der Arbeitgeber allein die Verpflichtung trifft ein solches Gespräch anzuberaumen. In diesem Fall trifft auch den Arbeitnehmer eine Pflicht solch ein Gespräch zu initiieren. Hierfür ist jedoch eine schlichte Aufforderung an den Arbeitgeber ausreichend. Man muss als Arbeitnehmer also keine Begründung angeben und auch keine Frist setzen oder dergleichen. T

Trifft sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer ein Verschulden daran, dass eine Zielvereinbarung nicht zustande gekommen ist, ist auch das Mitverschulden des Arbeitnehmers angemessen zu berücksichtigen. Im zugrunde liegenden Fall hatte das Bundesarbeitsgericht dieses Mitverschulden mit 10 % berücksichtigt und den Anspruch entsprechend um 10 % gekürzt.